“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESMAS PERAWATAN LAKESSI KOTA PAREPARE

ABSTRAK

HAERUL

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESMAS PERAWATAN LAKESSI KOTA PAREPARE TAHUN 2009”

(XV + 87 Halaman + 15 tabel + 12 Lampiran)

Penilaian kinerja merupakan salah satu penilaian mutu atau kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan dengan evaluasi kinerja pegawai dalam melakukan tugas-tugas yang harus dipenuhinya (Working Performance Evaluation).

Berdasarkan gambaran penilaian prestasi kerja yang telah diberlakukan di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui informasi tentang faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja pegawai sesuai dengan dimensi perilaku dan tugas kerja diinstansi. Ada tujuh variabel atau faktor penilaian yang selama ini diberlakukan, yaitu (1) kesetiaan, (2) Tanggung jawab, (3) ketaatan, (4) kejujuran, (5) kerja sama, (6) prakarsa (inisiatif), dan (7) kepemimpinan. Masing-masing variabel memiliki 4 indikator untuk menguji tingkat validitasnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS), dengan total populasi 40 responden. Serta penentuan sampel dengan metode Total Sampling diperoleh 40 responden. Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 15 – 17 Agustus 2009. Adapun instrument penelitian yang digunakan berupa kuesioner yang menunjukkan indikator dari setiap variabel atau faktor dengan skor 1-4.

Hasil penelitian menunjukkan, dengan analisis Chi-Square diperoleh nilai p < 0,05. Ini berarti bahwa ada hubungan antara variabel kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan dengan prsetasi kerja pegawai.

Dengan analisis faktor diketahui bahwa dari 24 variabel direduksi menjadi 19 variabel yang tersebar dalam tujuh faktor. Sisanya 9 variabel dikeluarkan dari model karena tidak memenuhi Kriteria faktor loading ≥ 0,55. Dari uji analisis faktor diperoleh hasil bahwa ke-7 faktor yang dibentuk merupakan faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan Lakessi kota Parepare yaitu menjadi kepemimpinan, kualitas kerja, kejujuran dan kerja sama, budaya kerja, pengambilan keputusan, potensi diri dan toleransi. Dimana penamaan faktor tersebut disesuaikan dengan indicator yang tercakup didalamnya. Dengan pendekatan ini dapat dikatakan bahwa 7 komponen tersebut mewakili dari semua faktor atau variabel yang diuji. Ketujuh komponen ini memiliki variance 72,998%. Artinya dapat menjelaskan sebanyak 72,998 % dari seluruh makna yang terkandung didalam data yang ada dalam penelitian ini.

Dari ketujuh faktor penilaian yang telah diketahui, maka faktor tersebut dianalisis dengan menggunakan metode Behavioral anvhored rating scale (BARS) yang menjelaskan dimensi kerja seseorang menurut tingkatannya dengan peringkat 1-4 yang diikuti dengan standar dan gambaran kerja yang diharapkan.

DAFTAR PUSTAKA : 31 (1990-2007)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Penilaian kinerja merupakan salah satu penilaian mutu atau kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan dengan evaluasi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang harus dipenuhinya (Working performance evaluation).

Sooeprihanto, menyatakan bahwa pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seseorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja. Kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

Salah satu praktek penilaian prestasi kerja terhadap pegawai Puskesmas Perawatan  Kota Parepare sebagaimana yang telah terlaksana, merupakan salah satu bentuk penerapan sistem penilaian kinerja (prestasi kerja), yang secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3. Dalam prakteknya, implementasi kebijakan tersebut mengandung banyak bias dalam berbagai variasi, antara lain : hallo effect, liniency and severity effect, central tendency, assimilation and differential effect, first impression error, serta recency effect. Mengingat hal tersebut, maka perlu dilakukan penyempurnaan atas sistem penilaian tersebut , sehingga kompetensi PNS diharapkan dapat lebih meningkat lagi.

Dari hasil pelaksanaan penelitian prestasi kerja berdasarkan DP3 selama ini, yang dilaksanakan sekali dalam setahun menggambarkan prestasi pegawai / staf Puskesmas Perawatan Lakessi baik. ( Arsip hasil penilaian  DP3 Tahun 2007 dan 2008 ).

Berdasarkan hasil temuan penelitian di Dinkes Kab. Bogor (2004) bahwa DP3 sebagai instrumen penilaian prestasi kerja tidak efektif, diperoleh informasi bahwa sebagian besar responden (75,6%) mengatakan bahwa unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 tidak sesuai dengan uraian pekerjaan mereka. Responden menyatakan unsur yang dinilai dalam instrumen penilaian bersifat umum (General). Responden berharap unsur “Kesetiaan”  dihapus dari daftar unsur yang dinilai atasan. Hal ini dikarenakan nilainya akan tetap sama tiap tahunnya       yaitu 91.

Hal ini akan sangat terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap metode penilian prestasi kerja sebagai bahan evaluasi pekerjaan karyawan di perusahaan. Adapun dimensi/unsur penilain (DP3) yang dimaksud antara lain kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan.

Proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah Behavioral Anchored Rating Scale (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku yang menurut Bittel (1996) berbagai item atau standarnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan.

Dengan demikian, dapat diidentifikasi bahwa pemberlakuan penilaian prestasi kerja karyawan yang cenderung kurang memperhatikan standar dan ukuran penilaian sebagai bahan acuan penilaian akan mengakibatkan perbedaan dimensi yang membingungkan, maka hasil penilaian prestasi kerja yang telah diterapkan di organisasi / instansi belum mencerminkan tuntutan objektifitas penilaian (Rajaul:2006). Hal ini disebabkan karena dimensi penilaian prestasi kerja dibuat bukan karena berdasarkan pada perilaku sehingga sulit untuk menentukan faktor penilaian yang sesuai bagi pegawai Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka rumusan masalah yang dikemukakan adalah ”Apakah Kesetiaan, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran, kerjasama dan Prakarsa (Inisiatif) yang yang ada dalam format penilaian DP3 berhubungan dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS (Behavioral anchored rating scale)  di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare ?”.

Defenisi Operasional

Berdasarkan variabel penelitian yang ada, maka faktor-faktor tersebut merupakan ruang lingkup dimensi penilaian prestasi kerja pegawai yang diharapkan  memiliki korelasi beserta alasan yang mendasarinya, sehingga dapat melakukan analisis penilaian dengan metode BARS yang mengandung standarisasi dan ukuran kerja dengan cara memberikan kuesioner kepada karyawan sebagai responden.

Beberapa variabel akan diukur dengan dua hingga empat indikator dan masing-masing indikator berupa pernyataan yang akan mengukur tingkat prestasi kerjanya. Mereka diminta untuk menilai sejauh mana prestasi kerja tersebut dilakukan. Selanjutnya variabel yang ada dijabarkan dalam beberapa pertanyaan dimana masing-masing pertanyaan mempunyai skor jawaban mulai 1 – 4.

Indikator-indikator tersebut menurut John Seoprihanto, antara lain :

Variabel independen :

1.      Kesetiaan

Adalah tekad dan kesanggupan mantaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan dalam melaksankan tugas.

Unsur kesetiaan meliputi :

a.       Taat dan kesanggupan mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.

b.      Pengabdian yang mengutamakan kepentingan umum daripada pribadi/golongan.

c.       Mengamalkan Pancasila dan UUD 1945 dan taat pada pemerintah.

Kriteria Objektif :

Cara perhitungan :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan                        : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

      I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                       : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                    : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24%

Kurang                                   : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                   : Jika jawaban responden 25% - 43,74%

2.      Tanggung Jawab.

Adalah kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

Unsur tanggung jawab meliputi :

a.       Menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya.

b.      Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi (dedikasi).

c.       Berani mengambil resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

d.      Menyimpan dan atau memelihara sebaik-baiknya barang-barang milik perusahaan/instansi yang dipercayakan kepadanya.

Kriteria Objektif :

Cara perhitungan :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan            : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

                  I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                       : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                    : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24

Kurang                                   : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                   : Jika jawaban responden 25% - 43,74%

3.      Ketaatan

Adalah kesanggupan seseorang untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peratura kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

Unsur ketaatan meliput :

a.       Mentaati peraturan atau tata tertib yang berlaku.

b.      Mentaati perintah dinas yang diberikan.

c.       Mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja.

d.      Memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.

e.       Bersikap sopan santun.

Kriteria Objektif :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan                        : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

                  I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                       : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                    : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24

Kurang                                   : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                   : Jika jawaban responden 25% - 43,74%

4.      Kejujuran

Adalah ketulusan hati seseorang dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

Unsur kejujuran meliputi :

a.       Melaksanakan tugas dengan ikhlas.

b.      Tidak pernah menyalahgunakan wewenang.

c.       Melaporkan hasil kerja sesuai keadaan sebenarnya

Kriteria Objektif :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan                        : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

                  I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                    : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                 : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24

Kurang                                : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                : Jika jawaban responden 25% - 43,74%                  

5.      Kerja sama

Adalah kemampuan seseorang untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Unsur kerjasama meliputi :

a.       Memahami bidang tugas orang lain yang sesuai dengan bidang tugasnya.

b.      Menghargai pendapat  orang lain.

c.       Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

d.      Mampu bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

e.       Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat.

Kriteria Objektif :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan                        : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

                  I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                       : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                    : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24

Kurang                                   : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                   : Jika jawaban responden 25% - 43,74%

6.      Prakarsa (Inisiatif)

Adalah kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

Unsur prakarsa (inisiatif) meliputi :

a.       Tanpa menunggu petunjuk langsung mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaqksanakan tugasnya tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan pimpinan.

b.      Berusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Kriteria Objektif :

Range nilai pada kuesioner :

Jawaban B (Baik)                          : 4

Jawaban C (Cukup)                      : 3

Jawaban K (Kurang )                    : 2

Jawaban TM (Tidak Melakukan)  : 1

Jumlah pertanyaan                        : 4 item

Jumlah kategori                 : 4 (Baik, Cukup, Kurang, Tidak Melakukan)

Skor tertinggi                    : Nilai jawaban tertinggi  x jumlah pertanyaan

                                          : 4 x 4 = 16/16 x 100% = 100%

Skor terendah                    : Nilai jawaban terendah x jumlah pertanyaan

                                          : 1 x 4 = 4/16 x 100% = 25%

Kemudian diukur dengan rumus Sudarto (1994).

                  I=R/K

I     : Interval Kelas

R   : Range : Kisaran         = Skor tertinggi – skor terendah

                                          = 100% - 25% = 75%

K   : Jumlah Kategori

Interval (I) : 75%/4=18,75%

Maka Kriteria Objektif :

Baik                                       : Jika jawaban responden 81,25% - 100%

Cukup                                    : Jika jawaban responden 62,5% - 81,24

Kurang                                   : Jika jawaban responden 43,75% - 62,4%

Tidak Melakukan                   : Jika jawaban responden 25% - 43,74%

Variabel dependen :

Prestasi Kerja

Adalah kemampuan seseorang atau suatu hasil yang dicapai dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.

Unsur-unsur Prestasi kerja meliputi :

a.       Berketerampilan sangat baik.

b.      Berpengalaman luas.

c.       Hasil pekerjaan melampaui target.

d.      Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas.

Kriteria Objektif :

Baik                 : Jika jawaban responden 62,5% - 100%

Kurang                        : Jika jawaban responden 25% - 62,4%

Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan Penelitian

1.      Untuk menunjukkan hubungan antara kesetiaan dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS (Behavioral anchored rating scale) di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

2.      Untuk menunjukkan hubungan antara tanggung jawab dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

3.      Untuk menunjukkan hubungan antara ketaatan dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

4.      Untuk menunjukkan hubungan antara kejujuran dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

5.      Untuk menunjukkan hubungan antara kerja sama dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

6.      Untuk menunjukkan hubungan antara prakarsa (inisiatif) dengan prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode BARS di Puskesmas Perawatan Lakessi Kota Parepare.

Kegunaan  Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah Khususnya bagi instansi kesehatan untuk lebih memperhatikan kinerja SDM, juga diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang penilaian prestasi kerja pegawai puskesmas perawatan lakessi kota parepare dan sebagai informasi bagi peneliti selanjutnya. Dan terkhusus bagi peneliti merupakan pengalaman sangat berharga dalam kegiatan-kegiatan penelitian sehingga dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan yang dapat dimanfaatkan dalam pengaplikasian ilmu yang diperoleh dibangku kuliah.

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

Kajian teori

Tinjauan umum tentang prestasi kerja

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo, mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata, menyatakan bahwa prestasi adalah juga hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance. (http://rumahbelajarpsikologi.com).

Defenisi prestasi kerja menurut Lawler, adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efektif dan efisien.

Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “Achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to Achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”, Ruky (Rajaul,)

Kesimpulannya, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja adalah hasil kerja seseorang pegawai baik berupa produk atau jasa berdasarkan kualitas, kuantitas, dan waktu penyelesaian pekerjaan. Untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh karyawan, semua organisasi atau perusahaan mutlak harus melaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan membandingkan hasil kerja aktual karyawan dengan standar-standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Tinjauan umum tentang penlilaian prestasi kerja

Pengertian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performansi pekerjaan. Penilaian (appraisal) seharusnya menghasilkan gambar akurat dari performance pekerjaan secara individu. Penilaian kinerja (performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik seorang karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Beberapa defenisi penilaian prestasi kerja, antara lain :

a.       Leon C. Mengginson, menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

b.      John Soeprihanto, mendefenisikan “Penilaian prestasi kerja sebagai suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.

c.       Siagian, menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah : “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :

1)      Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

2)      Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.

3)      Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud :

a)      Dalam hal penilaian positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka  baginya.

b)      Bila penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

c)      Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

d)     Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan.

e)      Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan Prabu Mangkunegara, adalah :

a.       Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b.      Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya sama seperti yang terdahulu.

c.       Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya.